方針・体制
サステナビリティ基本方針
私たちは、当社の事業活動そのものが産業のサステナブルな発展に貢献すると考えており、パーパスをサステナビリティ方針としています。
テクノロジーと人の力で産業のサステナブルな発展に貢献します
推進体制
当社は、2022年12月に代表取締役社長CEOを委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しました。委員会では、取締役会から委任を受け、事業活動を通じて産業のサステナブルな発展を実現するための施策を検討し、取締役会に報告します。
マテリアリティの特定プロセス
2023年7月、当社を取り巻く社会課題を起点に、課題の整理や評価を行った上で代表取締役社長CEOを委員長とするサステナビリティ委員会及び各分科会において議論を重ね、マテリアリティを特定し、取締役会にて承認・決定しました。
STEP.1
- 社会課題の抽出
- GRI等のガイドラインを参照し、業界・事業特有の課題も考慮した上、社会課題を抽出
STEP.2
- 重要性の評価
- 抽出した社会課題リストについて、従業員、取引先、機関投資家、経営層へのヒアリングにより優先順位を決定
STEP.3
- 妥当性の評価・マテリアリティの特定
- 選定した重要なテーマと、当社の事業との関連性を社内で討議し、マテリアリティを特定
STEP.4
- 取締役会で承認
- 社外取締役を含め、取締役会における協議を経て、最終承認
| マテリアリティ | ||
| 事業活動を通じた社会課題解決 | 顧客のDXを通じたサステナビリティの実現 「Orizuru」で顧客の DXを推進することにより事業存続性・売上・利益を高め、産業の持続可能な発展に貢献 | |
未来を創るIT人材の創出I T技術者のスキル向上と、「Ohgi」ネットワークの拡大により、多重請負構造から生じる問題を解消し、IT産業の持続可能な発展に貢献 | ||
| 企業活動を通じた社会課題解決 | 地球環境保全への率先行動
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一人一人が活躍できる組織
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レジリエントな事業基盤
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サービスを通じた社会課題解決
環境負荷低減や人手不足解消に貢献するソリューション
当社は、DX開発基盤「Orizuru」を活用して主に製造業・建設業のDXを支援しています。 AIやIoTを活用し、「設計」「調達（受注）」「製造」工程の自動化・業務効率化を支援することで、顧客の売上高の拡大や利益率の向上を実現するとともに、資産効率性の向上、エネルギー効率性の向上による環境負荷低減、労働生産性向上による人手不足の解消、ベテランのノウハウ継承など、多くの社会課題の解決に貢献しています。
IT産業の持続可能な発展に貢献する人材データベース
日本のシステムインテグレーション業界では、案件を発注する事業会社と、実際に作業を担うIT会社の間に何社もの会社が介在する「多重請負構造」が常態化しており、中間マージンによる所得格差や指揮命令系統の複雑化などの弊害が見られます。当社は中小IT会社とそこに所属するIT技術者の大規模データベース「Ohgi」により、中間階層を排除し、直接作業を行う中小IT会社へ適正な価格で発注できる体制を構築しています。また、発注者と受注者の距離を近づけることでIT技術者がやりがいを感じ、能力向上の可能性が広がります。こうした取り組みにより、IT技術者不足と所得格差を解消し、IT産業の持続可能な発展を目指します。
事業プロセスにおけるESG活動
環境負荷低減
気候変動に関してTCFD提言に基づいた情報開示を行っています。
TCFD提言への対応産業廃棄物削減に向けた取り組み
- ペーパーレスの推進
- PCの再利用
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | ||
| 産業廃棄物の排出量 | (㎥) | 5.0 | 2.9 | 2.5 | 1.0 | 6.0 |
| (kg) | 0 | 0 | 860 （※2） | 0 | 0 | |
※1 1月～12月までに在籍していた社員数の平均数値です。
※2 オフィス移転に伴い什器の廃棄が発生しました。
人材育成・職場環境整備
当社の人事制度の基本方針は「プロフェッショナル意識の醸成」「成果による評価」「賃金体系の透明性」「評価制度の随時見直し（公平性担保の努力）」の4項目から成ります。従業員が仕事を通じてスキルを磨き、その力を存分に発揮できるような、また、時間や場所にとらわれない働き方によってワークライフバランスをとりやすいような制度や職場環境を整えています。
ワークライフバランスの推進
- 個人の裁量による在宅勤務制度
- コアタイム無しのフルフレックス制度
- 有給休暇取得奨励日の設定
- 育児休暇・育児休業の奨励
人材育成への投資
- 技術力が高い「エキスパート職」による勉強会
- 自己啓発の費用補助
- 社内図書館制度
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 従業員数（人） | 185 | 212 | 250 | 314 |
| 男性（人） | 152 | 175 | 211 | 261 |
| 女性（人） | 33 | 37 | 39 | 53 |
| 時間外労働時間（時間） | 19.88 | 22.08 | 22.81 | 21.92 |
| 離職率（％） | 14.8 | 10.0 | 8.8 | 12.8 |
| 女性管理職比率（％） | 0 | 4.0 | 4.0 | 4.8 |
| 男性育児休暇取得人数（人） | 1 | 4 | 3 | 1 |
| 男性育児休暇取得率（％） | 33.3 | 80.0 | 42.9 | 12.5 |
| 男性育児休業取得人数（人） | 0 | 1 | 4 | 4 |
| 男性育児休業取得率（％） | 0 | 20.0 | 50.0 | 50.0 |
| 女性育児休業取得人数（人） | 0 | 1 | 2 | 2 |
| 女性育児休業取得率（％） | 0 | 100 | 100 | 100 |
| 障がい者雇用数（人） | 1 | 3 | 4 | 3 |
| 障がい者雇用率（％） | 0.60 | 1.46 | 1.66 | 1.46 |
| 健康診断受診率（％） | 99.46 | 66.21 | 92.05 | 97.90 |
人権
当社は、持続的な成長を実現していくためにはステークホルダーの人権を尊重していくことが欠かせないと考え、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」をはじめとする国際的な規範を重視しています。当社は、ステークホルダーの基本的人権を尊重し、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がいその他の差異に基づく差別およびハラスメント行為を許しません。また、児童労働、強制労働および不当な低賃金労働を容認しません。
コーポレート・ガバナンス
当社は、持続的な成長および中長期的な企業価値の向上を目指し、併せて社会に貢献するサービスを提供することで、あらゆるステークホルダーから信頼を得ることが重要であると認識しています。こうした認識に基づき、コンプライアンスの徹底を図るとともに、監査等委員会を設置し、経営の意思決定と業務執行の監督に透明性を確保するなど、コーポレート・ガバナンスの強化に努めています。 さらに、コーポレート・ガバナンス体制を担保し適切なリスクマネジメントを行うために、リスク管理委員会、任意の報酬委員会を設置しています。当社はコンプライアンス研修等必要な活動を推進し、法令違反その他のコンプライアンスに関する社内相談・報告体制として、内部通報制度を設けています。
