少子高齢化を始めとする社会情勢の変化により、製造業では人手不足が進んでいます。特に足りないと言われているのはデジタル技術に精通したIT人材であり、製造業がDXを推進する上での大きな課題となっています。
本コラムでは、製造業で深刻化しているIT人材不足の現状について触れた上で、企業が組成するITチームのあり方やポイントについて解説いたします。
目次
製造業におけるIT人材不足の深刻な状況
製造業にはいま、デジタル技術の活用による生産性や品質向上が求められています。「2022年版ものづくり白書」によると、ものづくりの工程・活動においてデジタル技術を活用している企業は67.2％となっており、「生産性の向上」「開発・リードタイムの削減」「作業負担の軽減や作業効率の改善」「在庫管理の効率化」「高品質のものの製造」「仕事の再現率向上」といった導入効果を得ています。
その一方で、デジタル技術を活用していく上での課題として「デジタル技術導入にかかるノウハウの不足」や「デジタル技術の活用にあたって先導的役割を果たすことのできる人材の不足」などを上げている企業が非常に多く、IT人材不足に悩んでいる様子が伺えます。
近年著しい技術革新により、現在ではIoT・AI・5Gといった製造業で役立つデジタル技術が多数存在しています。しかし、IT人材不足に陥っている日本企業では、そういったデジタル技術をうまく活用しきれず、国際的な競争に敗れてしまう恐れがあるのです。
ほかにも、パーソル総合研究所が公開している「労働市場の未来推計 2030」によると、2030年の国内労働人口は、需要が7,073万人に対して供給が6,429万人となり、644万人分の人材が不足すると予測されています。将来的に労働人口の減少が明白であれば、人材不足の問題を解決するための対策を打たなければなりません。
さらに、製造業の若年就業者が減少しているのは、人材を育成・指導する立場の人材の減少にも問題があると考えられます。前述した厚生労働省による「2022年版ものづくり白書」では、人材育成に関する問題として「指導する人材が不足している」ことを挙げた企業が製造業の6割以上を占めていました。
製造業で高齢就業者が増えているのは、技能継承を目的に指導を担当する人材として退職者を再雇用していることが推測されます。再雇用してまで退職者の力を借りなければ成り立たなくなっていることから、技能人材の確保が製造業の課題の一つと考えられるでしょう。
人手不足の放置によって考えられる3つの悪影響
製造業の人手不足は、放置すると、回復するどころかビジネスにマイナスとなる大きな影響を与えます。
既存従業員の業務過多からミスが増えて顧客満足度を下げる
労働環境の不満や長時間労働による疲労から作業ミスが増加する可能性もあります。従業員のミスが増えてくると、製品の品質への影響が考えられるでしょう。品質を落としてしまえば、たちまち顧客満足度を下げてしまいます。
労働環境の悪化により離職率が増える
顧客だけではなく、劣悪な労働環境に対して従業員が不満を持ち、次々と離職するかもしれません。その結果、離職率が上がり、企業の評判も悪くなれば、新規採用も見込めなくなります。また人手不足は既存従業員の長時間労働につながり、長時間労働をせざるを得なくなれば身体ともに支障をきたすでしょう。
生産ラインストップによる倒産
負の連鎖により、最終的に生産ラインを維持できない状態に至る可能性もあります。生産ラインを維持できなければ、事業の継続は不可能です。小規模な企業であれば倒産に追い込まれることもあり得るでしょう。
これら3つの弊害は連鎖反応を起こしやすく、どの要因であっても見過ごさないほうがよいといえます。
人材難の製造業が抱える課題
前述した厚生労働省による「2022年版ものづくり白書」の通り、60％以上の製造業で技能人材の育成ができていないことから、製造業において、技能継承が大きな課題だといえます。技能継承の課題について詳しく説明します。
【課題1】技能者不足・指導者不足から後進育成ができなくなる
現状では、製造業の技能者が不足しています。技術を生かして製品を開発することは、製造業の軸となる部分です。中心となる軸が弱ければ、技術開発の現場を支えられません。製造業において技能者が不足していることは、国家レベルの課題でもあります。
厚生労働省による「2022年版ものづくり白書」によると、国内ではものづくり産業を対象にした労働者確保の施策が実施されています。雇用人材に計画的な職業訓練を実施した企業に対して、「人材開発支援助成金」を支給したり、ものづくり分野で匠の技を持つ熟練認定技能者「ものづくりマイスター」を技能人材のいない企業へ派遣したりといった取り組みも始めています。そもそも技能人材がいなければ、製造業は成り立ちません。国としても重要な課題と受け止めている状況です。
【課題2】生産ラインを動かせなくなる
製造業界は、経験豊富な技能人材だけではなく、生産ラインに携わる人材の確保も難しくなっています。受注を受けても生産ラインを動かせないことが考えられるでしょう。自社の加工設備を稼働できず、苦肉の策で外注に依頼すれば、外注費用が生産コストを圧迫する負の悪循環に陥ります。
【課題3】品質の低下から競合に勝てなくなる
人材が足りていない状態で製品開発を進めた場合、品質を保持することが難しくなるでしょう。品質を落としてしまえば競合にも勝てなくなり、企業の体力低下へつながります。
製造業でIT人材が不足している理由
では、なぜ製造業ではIT人材が不足しているのでしょうか。その理由として考えられていることは、大きく3つあります。
【理由1】日本全体でIT人材が少ない
現在の日本では、製造業だけでなくあらゆる業界・業種でIT人材が不足している状況です。さらにIT人材のなかでも、製造業の業務を深く理解してデジタル技術の活用を推進できる人材は希少であることから、各企業で奪い合いとなっているのが現状です。
IPA（独立行政法人情報処理推進機構）が公表している「DX白書2021」によると、ほとんどの日本企業がIT人材の量・質ともに不足していると感じており、米国企業と比較すると不足感に開きがあることが分かります。
日本全体でIT人材が不足している原因としては、近年で需要が急激に拡大したため、人材育成や教育が追いついていないことなどが考えられます。現在はあらゆる業界・業種でDXが推進されていることから、限られたIT人材を取り合う形になっているのです。
【理由2】日製造業がIT人材の確保に注力してこなかった
これまでの製造業では、ものづくりを担う人材や生産設備などへの投資を優先した結果、IT人材やデジタル技術への投資があまりできていませんでした。特に中小企業では、社内にIT担当部門を持っていないケースもあり、IT人材のポジションが用意されていないことも少なくありません。IT人材を採用しようとしても社内で管理や教育ができる人材がおらず、せっかく採用できても貴重な人材を持て余してしまうケースも多いです。
【理由3】製造業のデジタル化の難易度が高い
製造業のデジタル化は、次のような理由から、もともと難易度が高い傾向にあります。その結果、優秀なIT人材であっても対応に苦慮するケースが多くなっているようです。
- 業務が複雑かつ属人化している
- 企業によって業務の内容や運用方法が異なり、パッケージ製品を導入しにくい
- 製造現場ではさまざまな設備や機器が稼働しており、共通化がされていない。その結果、システムがブラックボックス化していることも多い
- IT化に対応不可能なレガシーシステム（古い機器やシステム）を長年利用し続けており、最適化が難しく、改修などにも時間と技術が必要
- ベテランの従業員などがデジタル技術を使いこなせない場合がある
これらの理由が、製造業のIT人材不足を深刻化させているといえます。
製造業の人材不足を解消する4つの対策
製造業の人材不足を改善するには、以下の3つのポイントを見直すことが大切です。
- 労働環境の見直し
- 人材確保の範囲を見直し
- 生産システムの見直し
- 企業イメージの見直し
1.離職防止に向けた労働環境の見直し
製造業の労働環境を見直すには、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律略（働き方改革関連法）」を基準に検討する必要があります。働き方改革関連法は、長期間労働の規制や雇用形態に関係なく待遇を確保するなど、8つの労働関連法を改正した法律です。
まずは、現在働いている従業員の離職防止のために、従業員からヒアリングするなどの方法で、労働環境の現状を把握しましょう。会社規定の労働条件もさることながら、経営層の盲点となる人間関係の問題や人事考課による仕事の評価が適正でないことも考えられます。
従業員の働きやすさは、離職防止に直結します。現場の声が届かない労働環境のままでは、意気揚々と入社した新規採用者も先輩従業員のネガティブな雰囲気に染まる可能性もあるでしょう。社内の労働環境を整えるには、既存従業員の抱えている問題点を聞き取り、メンタルケアや福利厚生の見直しなども取り入れることが大切です。
他に労働環境を見直す方法としては、技能者の育成をプログラム化して人材育成の効率化を図ることが挙げられます。人材育成の効率化を実現するためには、まずは既存業務の定型化が十分か確認することが大切です。「この作業はこの人でなければできない」という属人的な部分を見直さなければ、若年技術者を育てる育成プログラムの作成はできません。
また、若手技術者を育成するにはスキルアップの可視化も必要です。「現在の自分のスキルがどの程度なのか」を段階的にチェックできると、モチベーションが上がり離職防止の効果を期待できるでしょう。
2.採用範囲の拡大に向けた人材確保の見直し
材確保の方法を見直すことも、人材不足を解消するための手段の一つです。少子高齢化により労働人口が減少傾向であれば、採用範囲を拡大してみてはいかがでしょうか。厚生労働省が発表した「2022年版ものづくり白書」によると、2021年の製造業における女性就業者数は、製造業に従事する労働者732万人中313万人で、20年前より90万人減少しています。
人材難を課題とする製造業の中では、男性を対象に雇用することが常態化している企業も少なくありません。しかし、働き方改革が進む中、子育て中の女性でも働きやすい環境が整えることで、応募者を集めることができるでしょう。勤務シフトなどを見直して多様な働き方ができる環境を整えて、女性の雇用を促進することも一つの方法です。
また、採用範囲の拡大のためには、日本人労働者だけではなく、外国人労働者の雇用を検討してもよいでしょう。外国人技能実習機構への手続きが発生しますが、技能実習制度を受けた外国人労働者を雇用することも労働力の確保につながります。技能実習制度では、機械・金属関係、食品製造、繊維・衣服関係など幅広い分野の製造業が対象となっているので、多くの企業が外国人労働者を受け入れられるでしょう。
労働人口の若年層となる15歳～34歳の働き手が減少していることから、熟練技能者の再雇用が即戦力の確保のために有効な方法です。ただし、技能人材育成の問題を抱えていて技能者の数も少なくなっているのであれば、経験の浅いシニア層の雇用も検討が必要です。その際は、既存システムを見直して、業務に必要な技術を習得しやすくすることが求められます。
3.生産システムの見直し
労働環境や採用範囲の見直しは、生産システムの見直しがなければ成り立ちません。製造業における技能人材育成の課題も、人ではなくシステムの見直しにより解決の糸口が見えてきます。地域やタイミングによっては、AI（人工知能）やIoT（モノのインターネット）の導入に補助金が活用できる場合もあります。
例えば、公益財団法人滋賀県産業支援プラザでは、2022年に「製造現場へのAI・IoT導入促進補助金」の募集（2022年6月24日受付終了）をしていました。補助金対象企業には、AIやIoTの導入のためにかかった経費の半分（上限150万円）が補助される制度です。補助金制度には、事業地域や申請期間などが定められているので、補助金制度の利用を希望する場合は、管轄地域の最新情報を収集することをおすすめします。
生産システムの見直しは、業務効率化や労働生産性の向上につながるだけではありません。以下のようなメリットも期待できます。
- 既存生産システムに反映できない属人化された業務の解消
- 技能育成にかかるコストの削減
システムの見直しは、自動化された生産ラインにより省人化を実現します。人手不足の課題を抱える製造業では、生産ラインの人数を削減することにより、本来の適正人員構成を見直せることは大きなメリットといえるでしょう。
4.メディア戦略を活用した企業イメージの見直し
製造業の人手不足を解消するには、企業自体のイメージアップも重要なポイントです。情報の入手が容易な現代では、就職希望者がインターネットを活用して企業情報や企業の評判を事前に調べられます。
その行動をふまえて、自社のホームページでは積極的に採用活動をアピールしましょう。若い世代の中では、製造業に対して3Kのイメージが浸透しているかもしれません。そのネガティブなイメージを変えるためには、メディアの活用も有効です。
- テレビCMに広告を出稿
- 企業を紹介するウェブメディアの企画に掲載
- ウェブ広告を出稿
- 自社オウンドメディアを運営
- SNSアカウントを使った情報発信
これらのメディア戦略は、企業をイメージアップするために有効な取り組みです。広告出稿の費用対効果を数値化するのは難しいですが、企業のイメージアップのためのPR活動として、無理のない予算を組み、長期的に取り組むとよいでしょう。
製造業におけるITチームビルディングの3パターン
貴重なIT人材を採用できたとしても、その人材を最大限に活用できなければ意味がありません。よって、製造業の企業がIT人材を用いたDX推進や経営改善に取り組む際にまずすべきことは、企業の目的を認識したうえでDXを推進できる「ITチーム」の組成です。DXによって目指す姿を明確にした上で、ITチームの責任者を社内から選定し、その責任者が主体となってチームを組成していく必要があります。
では、IT人材が不足している状況下において、製造業のITチームビルディングはどのような形が考えられるのでしょうか。ここでは、3つのパターンを紹介します。
【パターン1】自社のIT人材のみでチームを組む
1つ目のパターンは、自社で確保しているIT人材のみでチームを組むというものです。自社のIT人材でチームを組むことには、自社の業務や課題に精通している、コントロールがしやすい、といったメリットがあります。
そのためにはまず、自社の従業員としてIT人材を確保しなければなりません。企業がIT人材を確保する方法として考えられるのは、次の2つです。
- 新卒および中途採用でIT人材を受け入れる
- 既存の従業員をIT人材として育成する
IT人材を受け入れる場合は、事前にIT担当部門を立ち上げ受け入れ体制の整備が必要となります。その上で、IT人材の待遇を厚くするなどして優秀な人材を集める工夫をしなければなりません。
IT人材を育成する場合も、自社内では指導できる人材が不足しているため、外部のセミナーや教育プログラムを活用する必要があるでしょう。デジタル技術を扱うスキルはすぐに身につかないため、中長期的な目線で育成していかなくてはなりません。
【パターン2】外部のベンダーに100%委託する
2つ目のパターンは、外部のベンダーに100%委託するというものです。日本ではベンダー側にIT人材が集中しており、製造業に向けたサービスを展開している企業も多数存在します。自社でIT人材を確保できない場合は、そういったベンダーの力を借りてDXを推進するのが現実的な選択肢といえるでしょう。
ただし、ベンダーに100%委託してしまうことには次のような課題もあります。
- 自社の目指す姿や要望に合致しない形で進んでしまう恐れがある
- 自社にノウハウが蓄積されず、ブラックボックス化してしまう
- セキュリティ的に情報漏洩が起きるリスクが生じるケースもある
こういったリスクを避けるためには、自社の人材も積極的に参画してベンダーと密接にコミュニケーションをとったり、自社でもIT人材を育成してノウハウを蓄積していったりする必要があるでしょう。
【パターン3】社内外のIT人材で混成チームを組む
3つ目のパターンは、自社の人材と外部のIT人材で混成チームを組むというものです。昨今では、「自社でIT人材を確保するのは難しいが、ベンダーに丸投げするのはリスクが高い」といった判断からこのパターンを選択する企業が増えており、自社の人材が主体となってマネジメントをしながら、外部のベンダーを活用してDXを進めています。
このパターンでは、必ずしも自社の人材がITに精通している必要はありません。しかし、どういった技術が有効なのか、何をどこまで実現できる技術なのか、といった知見を学んでベンダーに寄り添う姿勢が重要です。また、ベンダー側にも単に要望に対する実現手段を回答するだけではなく、自社の目指す姿や経営課題を理解して提案をするといったように、目線を広げてもらう必要があります。
このように、社内外の人材でチームを組むことには従来とは異なる難しさがありますが、IT人材不足が深刻化する状況下において効果的な選択肢の一つになっていくと考えられます。
製造業におけるITチームビルディングのポイント
製造業がITチームビルディングを行う上でまず重要なことは、「自社の誰を責任者に据えるか」です。DXという、難しいけれども将来的な価値が高いテーマに対して真摯に向き合い、チームを経営していける人材が求められます。そういった観点で考えると、責任者は必ずしもITスキルの高い人である必要はなく、むしろビジネスリーダーとしての特性を重視すべきです。
また、責任者がどういうチームを作りたいかを考え、それに則って必要な人材を取り込んでいくことも重要です。方針が定まったら上記で紹介したように自社の人材のみのチームにするのか、または外部のベンダーのみで完結させるのかといった組み立て方はもちろん有効です。最終的には人材の「所属」にはこだわらず、目的に合致した人材を柔軟に選定するようにしましょう。
なお、IT人材不足が深刻化している状況下において、自社のIT人材のみでチームを組むのは難しくなっています。しかし外部のベンダーに100%委託してしまうと、自社の知見やIT人材が育たないデメリットのほか、自社の目的を達成できなくなるおそれもあります。このような課題を解消するためにも、社内外のIT人材で柔軟にチームを組成してDXに取り組んでいくのがおすすめといえるでしょう。
まとめ｜IT人材を確保してDXを推進したい製造業の方へ
今回は、製造業で深刻化しているIT人材不足の現状を紹介した上で、ITチームビルディングのあり方やポイントについて解説しました。製造業がDXを推進するためには、IT人材不足という壁を乗り越える必要があります。自社でIT人材の確保に取り組みつつ、外部の人材も積極的に取り入れてITチームを組成することを検討しましょう。
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